饭店业人力资源管理

内容简介

近20年来，饭店行业人力资源管理发生了根本性的变化，管理者不能随意挑选自己所需要的客房或餐饮服务员工，而且这些员工也很容易流失，饭店行业必须顺应这些变化所带来的内部和外部商业环境的改变，《饭店业人力资源管理》内容涉及新形势下饭店行业人力资源管理雇佣法律，规划及工配备问题，人力资源开发涉及的培训，绩效评估激励机制等的实用方法，员工福利及劳动报酬计划的规划和实施，以及相关法律细节，饭店行业中的安全，纪律和工作道德问题，这些理念和方法的性和实用性显示了饭店业人力资源管理的新发展变化。

目录

出版说明
总序
前言
免责声明
第一部分 雇佣法律、规划及员工配备
1．雇佣法律及其应用
歧视的定义
公平就业机会委员会·劳工部和国土安全部·公平就业机会和反优先雇佣行动·反优先雇佣行动的论据·公平就业机会（EEO）法律体系的发展1963年的《公平工资法》1964年的《民权法》第7章·1967年的《雇佣年龄歧视法》1973年的《职业恢复法》《退役军人法》·1978年的《怀孕歧视法》1984年的《退休债券法》·1986年的《移民改革及控制法》1988年的《雇员测谎保护法》1988年的《无工作环境法》1991年的《民权法》·1993年的《家庭及医疗休假法》
其他雇佣法律及法庭解释
行政命令和反优先雇佣行动·主要案例及司法解释·州立雇佣法
饭店业运作中违法及法律运用的主要领域
招聘及雇员甄选·年龄歧视·反向歧视·雇员福利和性别歧视·宗教歧视·论资排辈·招聘广告·错误的解雇
社会议题
饭店业就业人员中的女性·关于超时工作的法律·不道德商业行为的影响·员工队伍老龄化·雇佣行为责任险·继续教育·避免法律诉讼（以及员工成立联合组织）．利用信用报告作为就业检查
美国残疾人法
背景·残疾定义·工作资格·美国残疾人法：的年代·传染性疾病
注释
主要术语
复习题
网址
迷你案例研究
案例研究老员工带来的风波
2．工作分析和工作设计
工作分析
选择有必要分析的工作·确定要收集的信息·确定如何收集信息·确定谁来收集信息·信息处理·写出工作描述及工作要求指标
工作设计
法律问题
员工分类
员工配备准则
设定生产标准·确定预计销售总量及客流量·确定所要求的雇员数量·确定总工时·预计劳动力支出
预测销售量
趋势线预测·滑动平均预测·季节性·其他预测方法
注释
主要术语
复习题
网址
迷你案例研究
3．规划及招聘
规划人力资源
影响规划的因素·需求·供给
……
第二部分 人力资源开发
第三部分 薪酬及劳工问题
第四部分 安全、纪律和道德

摘要与插图

密西西比的一个案子说明关于类似问题判决的反复性。在这个案件中，巴登密西西比博彩的一位雇员起诉称，他失去了在密西西比丘尼卡赌场的工作机会，原因只是在于他是白人。该雇员称，一位工作经验没有他丰富的黑人取代了他的职位，该说法得到法院确认。法院支持雇员，要求公司向该雇员支付31.2万美元的赔偿金。
　　这些政策原则旨在反对明显的歧视行为，即使公司认为这是的。比如一家餐馆为了营造一种清新的形象而只雇用年轻员工也会因歧视被判有罪，因为没有一种合法职业资格认为年老的员工不适于在餐馆工作。
　　某些饭店的员工制服可能构成违法，如要求女服务员穿着暴露就可能被控违法，因为男员工不能有同样的着装。这种规定可能会被视为制造性骚扰环境。不仅如此，工作服也不能过于马虎或暗示某种歧视。例如，有些宗教禁止其信徒穿宽松的裤子或某种服装，饭店中如有女员工信奉这种宗教，饭店不得要求她们穿宽松的制服裤子，否则将被视作歧视。1967年的《雇佣年龄歧视法》
　　《雇佣年龄歧视法》禁止在雇佣过程中对40岁以上的人进行年龄歧视。为此，公平就业机会委员会（EEOC）已将40岁以上的员工视为受保护群体。所有影响到40岁以上员工的雇佣行为（包括雇用、招聘、评估、提升、招聘广告等）都会受到《雇佣年龄歧视法》的监督。所有拥有20名员工以上的私人雇主或拥有25名成员以上的团体，都必须遵守该法。
　　年龄歧视的例子包括因能力以外的因素拒员工的提升，对不同年龄层的雇员提供不同的福利待遇，以及强迫老年员工退休。这项法律对饭店企业日后发展的影响会越来越大，因为随着员工队伍的老化，整个行业对老年员工的依赖性会日益增强。1973年的《职业恢复法》1973年的《职业恢复法》要求所有与联邦政府签有2.5万美元以上合同的雇主雇用“合格”的残疾人士，并根据需要配给“合理的住宿”。与联邦政府签有5万美元以上合同的雇主，每年必须以书面形式向公平就业机会委员会提交反优先雇佣行动报告，说明是如何贯彻这些法规的。
　　根据该法律条款，任何有身体或精神损伤的人，曾有身体或精神损伤记录的人，或被其他人视为有身体或精神损伤的人都被称为残疾人士。该法律规定，雇主不得以没有相应的残疾人设施为由拒绝雇用或歧视这些伤残人士。
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