培训课程开发实务手册

内容简介

《培训课程开发实务手册》是一本关于员工培训课程开发的实用手册。《培训课程开发实务手册》结合培训课程开发各个环节的工作流程，对每个步骤都进行了详细的说明，并提供了相关的模板和工具，具体内容包括培训课程开发模型与流程、培训需求分析、确定课程目标、整体设计课程、课程单元设计、课程阶段性评价与修订、课程实施、课程总体评价、课程设计开发案例等。书中既有可行的方案，又有相应的案例，对培训课程开发人员来说具有重要的参考价值。　　《培训课程开发实务手册》适合员工培训课程开发人员、培训师、咨询师、企业人力资源管理人员以及高校相关专业师生阅读和使用。

目录

第一章 培训课程开发模型与流程1
第一节 培训课程开发模型2
一、ISD模型2
二、HPT模型2
三、CBET模型2
四、ADDIE模型3
五、DACUM模型4
第二节 培训课程开发流程5
一、确定培训课程目的5
二、进行培训需求分析5
三、确定培训课程目标6
四、进行课程整体设计6
五、进行课程单元设计6
六、阶段性评价与修订6
七、实施培训课程6
八、进行课程总体评价7
第三节 培训课程开发方法7
一、获得知识技能的方法7
二、获取学习经验的方法9
三、把握学习风格的方法11
第四节 培训课程相关事项的确定13
一、确定课程六大相关事项13
二、确定课程相关事项实例13

第二章 培训需求分析17
第一节 培训需求分析简介18
一、培训需求分析的步骤18
二、培训需求分析的方法20
三、培训需求分析的工具24
四、培训需求分析的实例28
第二节 环境分析31
一、有利环境分析31
二、不利环境分析31
第三节 学员分析32
一、学员分析的内容32
二、学员分析的步骤33
三、学员分析的实例36
第四节 职务分析38
一、职务分析的步骤38
二、职务分析的模型41
三、职务分析的工具42
四、职务分析的实例44

第三章 确定课程目标49
第一节 设计课程目标50
一、课程目标的特点50
二、描述课程目标51
三、课程目标的运用55
第二节 课程目标工具及实例56
一、课程目标判断工具56
二、课程目标描述实例58

第四章 课程整体设计59
第一节 掌握课程整体设计的要素60
一、确定课程进度60
二、设计课程内容61
三、设计考核方法63
四、分析课程资源64
五、编制课程大纲66
六、整体设计实例71
第二节 选择课程培训方法74
一、了解常用的课程培训方法74
二、掌握课程培训方法选择标准76
第三节 设计培训课程体系76
一、培训课程体系的分类78
二、基于职能的课程体系78
三、基于职级的课程体系79
四、十大热门培训课程81

第五章 课程单元设计85
第一节 设计课程单元目标和内容86
一、把握成年人的学习特点86
二、确定单元学习目标87
三、进行单元内容设计88
第二节 选择授课方法和材料92
一、合理选择授课方法92
二、有效选用授课材料93
第三节 掌握单元设计的工具94
一、单元设计项目一览表94
二、单元学习内容展开图97
三、单元设计成果汇总表97

第六章 阶段性评价与修订99
第一节 阶段性评价要素和流程100
一、课程阶段性评价要素100
二、课程阶段性评价流程101
第二节 进行课程单元设计评价102
一、明确单元设计评价要素102
二、掌握单元设计评价工具104
第三节 课程阶段性修订105
一、课程阶段性修订的范围105
二、修订结果的评价标准105

第七章 培训课程实施107
第一节 编制课程实施文案108
一、编制培训课件108
二、编制讲师手册109
三、编制学员手册115
第二节 课程实施准备117
一、掌握五大要点117
二、准备所需的资源118
第三节 培训课程实施技巧119
一、巧妙开场119
二、避免紧张120
三、打破坚冰121
四、有效点评122
五、表达技巧122
六、避免尴尬123
七、倾听和反馈123
八、把握身体语言125
九、巧妙提问应答126
十、对付难缠的学员127
十一、组织讨论和活动128
十二、牢记授课六禁忌129
十三、自如收尾129

第八章 培训课程总体评价131
第一节 掌握课程总体评价模式132
一、柯氏四级评估模式132
二、CIPP课程评价模式141
三

摘要与插图

第一章　培训课程开发模型与流程
　　第一节　培训课程开发模型
　　一、ISD模型
　　（一）ISD模型介绍
　　ISD（Instructional System Design）即教学系统设计，它是以传播理论、学习理论、教学理论为基础，运用系统理论的观点和知识，分析教学中的问题和需求并从中找出答寒的一种理论和方法。
　　ISD模型的操作步骤及内容如下。
　　（1）分析：对教学内容、学习内容、学习者特征进行分析。
　　（2）设计：对学习资源、学习情景、认知工具、自主学习策略、管理与服务进行设计。
　　（3）开发：根据设计内容进行课程开发。
　　（4）实施：根据课程开发的成果实施培训。
　　（5）评估：对开发的课程进行评估并形成评估报告。
　　（二）ISD模型设计
　　本书中的培训课程开发是在ISD模型的基础上进行设计的，具体的模型如图1—1所示。
　　二、HPT模型
　　HPT（Human Performance Technology）即绩效干预模式，是一种操作方式，通过确定绩效差距，设计有效益和效率的干预措施，获得所希望的人员绩效。它涉及行为心理学、教学系统设计、组织开发和人力资源管理等多学科的理论，是绩效改进的一种策略。
　　HPT模型的操作步骤包括以下五个方面。
　　（1）绩效分析：包括组织分析、岗位分析、环境分析等内容。
　　（2）绩效差距分析：产生绩效差距的原因分析。
　　（3）设计/开发：包括绩效支持、员工发展、组织交流、人力资源、财政系统等方面的设计与开发。
　　（4）执行：包括管理改革、过程咨询、员工发展、通信、网络、联盟等方面的内容。
　　（5）评估：包括形成性、总结性等方面的评估。