珠三角非公企业劳资矛盾调处机制

内容简介

本书为教育部人文社会科学规划课题《社会管理体制创新视阈下非公有制企业劳资矛盾调处机制研究——以珠江三角洲地区为例》的研究成果。本书从社会治理创新的视角探讨非公有制企业劳资矛盾调处机制。内容包括非公有制企业劳资矛盾形成的原因、珠三角非公有制企业劳资矛盾的发展现状及特点、珠三角劳资矛盾激化的后果、珠三角劳资矛盾调处的理论依据、珠三角劳资矛盾宏观调处机制、珠三角劳资矛盾微观调处机制、珠三角非公有制企业劳资矛盾调处的实例分析等。

目录

第一章　珠三角非公企业劳资矛盾的现状及特点
第一节　珠三角非公企业劳资矛盾的发展现状
一　劳资纠纷数量大幅增长
二　劳资矛盾和冲突的对抗性加剧
三　集体劳动争议案大幅提高
第二节　珠三角非公企业劳资矛盾的新特点
一　工人有主动抗争的色彩
二　劳资纠纷方式出现群体化趋势
三　工人集体行动更理性
四　争议内容既有权利之争也有利益之争
五　利益诉求从“底线型”向“增长型”转变
第二章　珠三角非公企业劳资矛盾形成的原因
第一节　根本原因：劳资利益差异，劳资力量不平衡
一　内生原因：劳资之间的利益差异
二　深层原因：劳资之间力量对比的不平衡
第二节　制度原因：法律制度不健全，利益表达机制不畅通
一　劳动立法、执法的法律体系不健全
二　政府、工会职责不明，利益表达渠道不畅
第三节　直接原因：劳工权益受到侵害，超出劳方耐受力
一　工人法定权益得不到保护和实现，引发矛盾
二　工人合理诉求无法解决，引发矛盾
第四节　劳动者主体原因：新生代工人权利意识增强，耐受力较低
一　新生代工人权利意识增强，更易采取集体行动维护权益
二　新生代工人利益诉求多元而耐受力低，更易导致劳资冲突
第五节　外部环境原因：法律法规调整，企业转型，新媒体催化
一　法律法规的实施或修订，助推劳资纠纷骤升
二　产业结构调整，企业转型，使劳资关系处于多变状态
三　金融危机及新媒体的催化使劳资关系风险增加
第三章　珠三角非公企业劳资矛盾调处的理论依据
第一节　风险社会理论
一　风险社会理论：不确定性，难以掌控
二　风险社会理论的启示：高度重视劳资矛盾，在先
第二节　社会冲突理论
一　社会冲突理论：冲突正功能，“安全阀”机制
二　社会冲突理论的启示：正确看待劳资矛盾，建立疏导机制
第三节　人民内部矛盾学说
一　人民内部矛盾学说：区分不同性质的矛盾
二　人民内部矛盾学说的启示：处在矛盾凸显期，劳资矛盾要多方共治
第四章　社会治理背景下劳资矛盾调处机制的转型
第一节　劳资矛盾调处机制转型的原因
一　诱致性原因：劳资矛盾激化引发严重后果
二　强制性原因：从社会管理到社会治理已成为新的执政理念
第二节　劳资矛盾调处机制转型的路径选择
一　调处主体的转型：由政府包揽到多方参与的系统治理
二　调处方式的转型：由经验型、人治型管理到法治型治理
三　调处手段的转型：由单一手段到多种手段的综合治理
四　调处重心的转型：由事后处置到源头治理
第五章　珠三角非公企业劳资矛盾调处的宏观视角
第一节　政府：应由“主体”向“主导”转变
一　政府职能及政府职能转变的历史演进
二　政府在劳资关系中的角色偏差
三　政府在劳资关系中的应然角色：“主体”向“主导”转变
第二节　工会：应突出“维护”职能
一　工会是劳资关系中的三方主体之一
二　工会在劳资关系中的尴尬及困境
三　工会转型与本位回归：突出工会的“维护”职能
第三节　雇主组织：应在“三方机制”中更有作为
一　雇主组织是雇主的“娘家”
二　雇主组织在“三方机制”中的职责偏失
三　雇主组织在“三方机制”中应更有作为
第四节　社会参与：社会工作介入劳资矛盾调处与
一　社会工作的特点与优势
二　社会工作介入劳资矛盾调处与的实践探索及模式
三　社会工作在劳资矛盾调处与中的作用
四　社会工作介入劳资关系治理的问题与困境
第六章　珠三角非公企业劳资矛盾调处的微观视角
第一节　企业民主管

摘要与插图

前　　言
　　本书为2011年教育部人文社会科学规划项目“社会管理体制创新视阈下非公有制企业劳资矛盾调处机制研究——以珠江三角洲地区为例”（项目号：11YJA710065）和2011年广州市社科联资助社会科学研究项目“广州市非公有制企业劳资矛盾协调机制研究”（项目号：11SKLW08）的研究成果。
　　本书中所指的珠江三角洲地区（书中简称“珠三角”）主要包括广州、深圳、佛山、东莞、中山、珠海、惠州、江门、肇庆9个城市。非公有制企业（书中简称“非公企业”），是相对于公有制企业而言，主要包括港澳台及外商在我国大陆投资的外资企业及民营企业。
　　《珠江三角洲地区改革发展规划纲要（2008—2020年）》指出：“珠江三角洲地区是我国改革开放的先行地区，是我国重要的经济中心区域，在全国经济社会发展和改革开放大局中具有突出的带动作用和举足轻重的战略地位。”作为我国改革开放先行地区的珠三角，非公有制经济发展充分，在国民经济中占较大的份额。近年来，非公有制企业的劳资矛盾和冲突有所加剧，是富士康员工跳楼事件引发社会对劳资矛盾“犀利化”现状的思考。劳资矛盾和冲突，直接或间接影响珠三角乃至全国社会稳定及和谐社会建设。因此，协调和处理珠三角非公企业劳资矛盾，其意义特殊而重要。中共十八大提出，“全心全意依靠工人阶级，健全以职工代表大会为基本形式的企事业单位民主管理制度，保障职工参与管理和监督的民主权利”，“健全劳动标准体系和劳动关系协调机制，加强劳动保障监察和争议调解仲裁，构建和谐劳动关系”。中共十八届三中全会更进一步提出，“创新劳动关系协调机制，畅通职工表达合理诉求渠道”，“发展和谐劳动关系”。如何协调和处理劳资矛盾并形成科学有效的调处机制，是当今我国社会亟待解决的问题。
　　劳资关系，是劳方和资方之间的权利和义务关系。劳资关系是当今劳动关系的重要部分。对劳资关系和劳资矛盾的研究，国外已形成相对成熟的理论。相对而言，我国对劳资关系和劳资矛盾的研究起步较晚。20世纪90年代以来，是近几年，学界对我国劳资关系和劳资矛盾展开了较深入的探讨，出版了《非公有制企业劳资关系研究——以广东为例》（吴江等，经济科学出版社，2008年版）、《中国珠三角劳资冲突问题研究》（杨正喜，西北大学出版社，2008年版）、《通往和谐之路：当代中国劳资关系研究》（荣兆梓等，中国人民大学出版社，2010年版）等20多部专著，发表论文300多篇。已有关于劳资关系和劳资矛盾的研究成果主要集中在两方面。一是理论研究。国内外学者围绕劳资关系基本理论和劳资矛盾解释两个方面展开深入的研究，提出很多很有见地的思想。第一，劳资关系基本理论。迪尔凯姆、韦伯从社会分工、分层角度论述劳资问题出现的必然性；邓洛普将劳资关系放入国家系统中，建立起劳资关系系统理论架构；日本学者高桥论述了以企业工会为核心的劳资关系；韩国学者金秀坤阐述了韩国劳资关系的模型。我国学者常凯从劳资关系一般理论、主体、运行机制和矛盾处理等几个方面构建起劳资关系理论架构；陈恕祥、石美霞等介绍了西方国家劳资关系的基本状况；程延园、周长城等论述了劳资关系中集体谈判制度。第二，劳资矛盾解释。有些学者从原因视角去分析劳资矛盾，也有学者从集体行动视角去审视劳资矛盾。美国学者奥尔森用集体行动理论解释劳资矛盾；社会学家斯梅尔塞则用“价值累加理论”六因素来解析集体行动。我国学者李培林从社会转型等方面解释社会矛盾和冲突，认为我国要高度重视私营企业中的劳资冲突；于建嵘提出“以法抗争”、“以理维权”和“以法维权”三个解释框架。二是应用研究。应用研究主要围绕劳资关系的现状、