内容简介
本书汇集了数篇关于激励机制错位与企业全要素生产率的研究，并依据“问题象测度—传导路径—治理思路—对策启示”这一逻辑对文章内容重新排列组合。基于对微观层面全要素生产率的热切关注，本书不仅创造地提出从激励机制错位角度探寻提升路径，还拓展地探讨了管理者特征、企业内部战略环境、外部制度环境的影响效应，较为系统地展现了企业全要素生产率的研究脉络。
目录
一章 绪论 1
一节 研究背景与研究意义 1
二节 研究问题与研究思路 3
三节 研究内容与结构安排 6
四节 研究方法与创新之处 7
二章 理论基础 10
一节 薪酬理论 10
二节 企业全要素生产率理论 17
三节 公司治理理论 23
三章 激励机制错位生产率效应的现象测度 27
一节 激励机制错位与企业全要素生产率相关文献综述 27
二节 激励机制错位的现象测度 35
三节 激励机制错位的生产率效应 44
四节 本结 73
四章 激励机制错位生产率效应的传导路径 75
一节 技术创新路径传导效应相关文献综述 75
二节 资源配置效率传导效应相关文献综述 79
三节 技术创新与企业全要素生产率 83
四节 资源配置效率与企业全要素生产率 94
五节 本结 107
五章 激励机制错位与企业全要素生产率的治理思路 108
一节 货币薪酬激励错位与企业全要素生产率 108
二节 薪酬差距错位与企业全要素生产率 112
三节 股权激励错位与企业全要素生产率 115
四节 员工持股计划错位与企业全要素生产率 118
五节 激励机制错位与企业全要素生产率 123
六节 本结 125
六章 其他视域下全要素生产率提升思路拓展 127
一节 管理者特征视域下的提升思路 128
二节 企业内部战略环境视域下的提升思路 142
三节 外部制度环境视域下的提升思路 149
四节 本结 174
七章 研究结论与启示 177
一节 研究结论 177
二节 启示与建议 180
三节 未来研究方向 181
参考文献 182
已文合集 208
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后记 211
摘要与插图
章绪论
节研究背景与研究意义
一、研究背景
自2012年开始我国经济发展步入新常态，经济由高速质量发展过渡，从而如何破题增长动力转换、发展方式转变、经济结构优化升级，成为引起广泛关注的问题。2017年，党的十九大报告指出“必须坚持质量、效益优先，以供给侧结构改革为主线，推动经济发展质量变革、效率变革、动力变革，提高全要素生产率”①，这为突破我国经济发展的路径依赖，形的发展模式指明了方向。由此，在经济发展新阶段，全要素生产率（total factorproductivity，TFP)增长上升国家战略层面，的目标要求。越是在更高的经济发展阶段上，越是要更多地依靠全要素生产率的经济增长。事实上，处于较低经济发展阶段的国家，由于存在技术和生产率的差距，经济增长具有后发优势，可以主要依靠资本、土地和劳动等要素投入实现；而对处于更高经济发展阶段的国家来说，依靠传统增长动力，必然面临减速的挑战与价值链低端锁定的困境，并不是长久之计。因此，对于经济换挡转向高质量发展的中国而言，提升全要素生产率既是目标又是应对举措。2020年，谢伏瞻等学者在学中共十九届四精神笔谈中再次说明，随着传统增长源泉的逐渐式微甚消失，我国经济增长向全要素生产率支撑型模式转变的任务日趋紧迫。目前，全要素生产率的增长速度，以及其贡献于经济发展的份额均呈现下降趋势（蔡昉，2013；等，2019），距离实现经济发展更多地依托全要素生产率提升这一目标依然具有较大差距。
激励机制错位与企业全要素生产率研究
全要素生产率是指在各种生产要素（如劳动力、资本、土地等）的投入既定的条件下，所达到的额外生产效率。换言之，全要素生产率可以理解为基于生产要素投入的整合，是生产要素优化组合时“1+1>2”的部分，差值越大，全要素生产率越高；差值越小，全要素生产率越低体而言，全要素生产率的增长取决量层面的资源配置效率和微观层面的生产效率（等，2019），并且更多的是由技步、组织管理改善等无形要素发挥作用而实现增长的。具体而言，在微观层面上，企业采取新技术、新工艺，开拓新市场、开发新产品，改善管理，改革激发人的积极，都可以提高全要素生产率。在宏观层面上，通过资源重新配置，如劳动力从生产率低的门转向生产率高的非门，劳动密集型产业从东部地区向中西部地区的“雁阵式转移”，深化户籍制度改革为二三产业提供更多稳定的劳动力，均可以有效地提高全要素生产率。现有研究在探讨提升全要素生产率的路径时，多数在宏观层面的资源配置效率方面展开，而针对企业层面的文献并不多见。微观企业是宏观经济活动的细胞，经济增长离不开企业细胞的价值积累，因此对于全要素生产率的研究也不应当忽视微观企业视角。事实上，在经济高质量发展阶段，微观生产效率应当是全要素生产率提高更为重要的来源（蔡昉，2013）。
如前所述，微观企业全要素生产率的提升，既可能来源于生产设备的使用和企业的技术创新，也可能来源于出口和融资行为、组织流程的优化调整及管理手段的提升。除了这些影响因素之外，企业内部制度的安排，尤其是激励机制设计尤为重要。这是因为激励机制作为基本的公司治理构件，与“人”这一核心要素息息相关，是提升企业全要素生产率的关键制度安排。具体而言，当企业的激励制度存在重大缺陷时，会诱发严重的代理问题，从而产生高昂的代理成本，对管理效率、创新效率与经营效率均会产生影响，终将体现在对全要素生产率的上。反观现实几年来，虽然我国企业的激励机制得以优化，但其终的治理效应仍远未达到理想预期，高管“天价薪酬”“零薪酬”“天量在职消费”以及员工激励不足、激励手段单一等现象频繁显现于我国企业之中。基于各项激励制度安排的组合协同效应，我们认为激励机制设计中忽视完整与协调的问题，导致激励机制处于错位状态，表现为单项激励制度异乎寻常的表现，这将企业全要素生产率的提升。针对这一现实问题，本书以2008~2018年沪深A股上市公司为研究样本，运用层次分析法、多元线回归等方法，围绕现实中存在的激励机制错位现象，深入探讨激励机制错位的度量方式，以及激励机制错位对企业全要素生产率的影响程度与作用机制。此外，本书还从管理者特征、企业内部战略环境与外部制度环境角度，探寻企业全要素生产率提升路径。